績效管理誤區辨析

來源：  發布日期：2011-02-18  發布者：曉天  共閱1764次

一、強調績效考核而忽視績效管理。大家知道，績效考核并不等于全面績效管理。然而，很多企業卻把績效考核當作了績效管理的全部。以為績效管理就是考核。然而，績效考核只是全面績效管理的一個簡單的手段而已。


二、強調量化指標而忽視質化指標。一提考核，很多人強調的只是“量化”指標的考核，且不說很多東西不能量化，就是都能量化也還是需要非量化的考核，只不過這種非量化的考核更加有彈性罷了。非量化的考核可以叫做“質化“考核，包括素質、態度、精神、風格等等。需要注意的是，往往非量化的“考核比起“量化”的考核更加重要。


三、強調被考核者而忽視了考核者?？己藨撌恰叭珕T性”的，然而，很多企業在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當官的就是權大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應該說，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。


四、強調關鍵指標而忽視其它指標。一提考核，似乎就只有“KPI”這個”關鍵指標的考核，而往往忽略了那些“非關鍵的指標”。企業管理無小事，非關鍵的指標是保證關鍵指標達成的必要條件，沒有這些非關鍵指標，關鍵指標也只能成為一個“愿景”。


五、強調技術手段而忽視教練手段。在考核中，人們往往強調那些可以用來進行考核的技術手段，比如表格、方法、模塊、軟件等等。以為這樣就可以達到考核的目的。其實，通過考核提升績效比單純打分考核更重要。因此，在考核中根據考核的具體情況對被考核者進行適時的教練，然后通過教練提升員工的績效，這才是考核的目的。


六、強調逐年提升而忽視平穩發展?？己酥幸粋€凸顯的、十分令各級管理者頭痛的問題就是：考核指標逐年提升，被考核者的績效指標年年加碼，逐月上升，這樣經過幾年的遞增，最終導致目標無法達成。于是乎，考核也就成了一種無奈的形式。


七、強調事事考核而忽視信任法則?？己酥幸环N常見病就是：要么單一強調“KPI”，要么就來個面面俱到。所謂事事考核，就是典型的對員工的不信任。以為員工的行為只有在“考”中才能實現管理、達成盡責。豈不知，員工自身還有主觀能動作用和一定的責任意識。


八、強調部門效益而忽視整體效益。由于考核的“剛性”原則，很容易造成部門“各掃自家門前雪，不顧他人瓦上霜”的自保傾向。因此，企業的整體效益很難得到體現。要知道，企業的整體效益并不等于各個部門效益的簡單疊加。這里有一個整體和局部關系的問題。


九、強調考核分數而忽視績效面談?？己朔謹狄坏┐_定，便一切以分數為依據對員工進行“分數評價”，而往往忽視了分數背后的原因。固然，以分數為依據并無大錯，但是，比分數更重要的則是考核之后的績效面談。因為，績效面談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問題，而一旦這些深度問題得到解決和理解，員工才有可能更上一層樓。


十、強調年終考核而忽視日?？己?。這是很多企業普遍存在的通病?？己斯倘恍枰措A段來進行，但是，沒人說一定或必須要在年終進行。要知道，考核應是一個常態的，這種常態應該體現在日常上。有人一定會說“日?？己嗣Σ贿^來”。其實，說這種話的人根本不懂績效管理的真正運作。這個運作是什么？就是：逐級管理、逐級考核。如果說年終考核是“一錘定音”，那么，日?？己吮闶恰疤焯烨描尅?。

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