企業用人之道:集合眾智，無往不利

來源：  發布日期：2011-01-14  發布者：曉天  共閱1630次

集合眾智，無往不利
——選人、用人、留人、育人
對于一個企業來說，決定企業成敗的不是資本，不是技術，也不是市場，而是操作資本，運用技術，運作市場的人才，無數成功或者失敗的企業無不證明這一點。對于用人之道，各咨詢師、企業家都有自己獨到的見解和更細化的內容，以下只是我個人對于用人之道的一些簡單看法。就運用人才來說個人認為主要從選人、用人、留人、育人四個方面來考慮。以下就這四個方面談談自己的一點認識。
選人
一、 人才標準——德才兼備
（1） 適合企業需要的人就是人才。根據企業不同時期、不同環境的需要來選定人才，初創期要的是“跨馬能夠闖天下”的人才，而發展到一定的程度后就需要“提筆能夠定太平”的人物了。在創業初期需要的是能敢拼敢創的將軍，它能給企業注入活力，帶領團隊向前沖，但是也許他規避風險維護安定的能力就要差一點。對于企業穩定發展時期，更需要的是深謀遠慮、會規避風險，讓企業在穩中求勝的宰相。
（2） 有特長的人才：人才不在于多，而在于精。企業需要在某些方面具卓越之能力，能獨當一面，橫掃千軍的人才，比如新產品開發時期，最需要的人才就是好的產品研發人員和市場總策劃師。有開發過同類產品經驗的研發人員能比行業工程師能在更短的時間類做出效果良好的產品。市場運作的成敗就直接關系到企業的成敗。
二、 選擇人才的渠道
（1） 從同行挖人。挖人最大的優勢就是準，用人用得準，不會過大的承擔用錯人的風險。安防行業這么小，要不是朋友介紹，要不是同行口碑之傳，而且在挖來之前也會通過同行或者其同事，或者自己親自暗地里觀察。所以一般來說挖來的人都是有真材實料，能夠馬上披掛上陣的人。但是挖人可能也有一個小缺點，可能在急需的時候，并沒有這樣的人才在自己的關系資源里。這就需要長期做好挖人的人才儲備工作。
（2） 請獵頭公司找人，需要較高的費用，也需要一定的時間來了解人才的真實情況。就我們公司的情況而言，我認為不太適合我們。因為好的人才需要一大批獵頭費，一般按年薪的20%收取。就算小獵頭公司的費用低一點，找到的人才也不一定好，而且是通過獵頭公司找來，我們對人才的熟悉情況還是不多，也存在有可能用了一個月或者幾個月以后不適合的情況。
（3） 人才市場或者網上，對于不是關鍵職位的一般管理人員和工人，通過這種渠道招人的面比較廣而且也比較快。對于高級管理人員來說，還是運用前面兩種方法更為妥當。但是通過人才市場和網上招人來就需要企業招聘人員仔細考察其品質和才能。

用人
（1） 用人之可用之處
對于每一個企業來說，人才大致分為三類：一是可以信任而不可大用的人。他們一般忠厚老實，忠于企業，忠于老板，沒有多大野心且本事不大的人；二是可用而不可信的人，他們一般有些本事但私心過重，為了個人利益而鉆營弄巧、甚至不惜出賣良心的人；三是可信而又可用的人。作為企業家，都想找到第三種人。但是這種人不易識別往往與用人者擦肩而過，且不多，可遇而不可求。
（2） 內部用人：競爭與制衡
對于前面提到的三種人才，我們不可能等待第三種人的出現了再搞企業，因此我們常用的人還是第一二種人。對于小型企業或者說創業初期的企業來說，對企業危害最大的不是競爭對手，而是企業內部員工。得力的業務員拉走企業的一個大客戶可能就讓企業陷入困境，核心的研發人員的離職或者拿走企業技術資料也會給企業造成重創。那么我們現在用人的方案就是合理的配置第一二種人在企業的崗位和人際關系以達到內部競爭與制衡的狀態。用第一種人的忠誠來維持企業的穩定，以防企業被第二種人帶入困境或者一些不良的企圖。利用第二種人來帶動企業的發展和增加競爭力。只要在充分識別的基礎上恰當使用，揚長避短，合理配置，就能最大限度的發揮他們的作用。
留人
（1）事業留人——充分體現人才價值
中國有句古話叫"皮之不存，毛將焉附。"企業與員工是密不可分的。企業沒有員工，不成企業；員工離開企業，企業無法發展。對于中層級以上干部及大多數有上進心的普通員工來說，只有當企業的發展有潛力、有前景，員工覺得在企業里能夠有一翻作為，能夠體現自己的能力與價值，員工才會有信心，有干勁，窮盡自己的智慧與關系來為企業工作。
一個員工，或者說一個人才，如果認為企業沒有發展前途，會怎么想?毫無疑問，他不會在這個企業耗費青春，遲早會跳槽。
(2)待遇留人——既要馬兒跑，又要馬吃草
　 對于現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，幻想既想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的，不過也不可能支付高于行業待遇太多的待遇。如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現“低薪低能”的不利局面，高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進，從而使企業的人力結構無法得到提升，無法跟上企業的發展步伐。
（3） 感情留人
會感情留人最精典的例子就在于三國時期的劉備。劉備通過“桃園三結義”使關張二人死心塌地；“三顧茅廬”“白帝托孤”又使孔明鞠躬盡瘁嘔心瀝血死而后已；當陽長阪坡，劉備被曹操大軍追殺，棄妻丟子倉皇逃命，趙云殺入曹軍多個來回，最后救出劉阿斗，劉備卻順手將阿斗摔于地上，說“為汝孺子惜失吾一員大將”，此情此景，誰不為感動？
員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。比如員工家里出現困難時，企業伸出援手；老板和企業高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，老板或企業高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。
（4）制度留人
企業要與企業員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制，經過這一年多公司內部員工變動，我感觸最深的就是人事管理首先要把員工當做“壞人”，針對于員工將會犯哪些錯誤，在公司制度里制定相應的懲罰或者防患措施，以致于員工少犯錯，或者少做損公肥私的事情，減輕對企業的傷害。
育人——培養接班人
對于創業時期的企業來說，會采用有經驗的人，因為這樣可以在最短的時間內熟悉業務，創造業績。當然這樣的人才也都是在企業中擔任重要角色的人物，如果他有一天離去，將會給企業帶來重創。因此我們要注重培養接班人，培養那些道德品質和學習力比較強，且患于企業的人。
經營企業，凡事都興于人，敗于人。我們不但要知人善用，尊重人才，更應注意人才的培育工程，做好人力資源的持續運營計劃，建設培養人力資本梯隊。使人力資本增值，產出高效益。

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